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Présentation du rapport 2012 : Les causes de l’écart salarial et les divers moyens de lutte

La vice-Première ministre, ministre de l’Intérieur et de l’Egalité des chances, Joëlle Milquet, félicite l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes pour l’excellent travail qui, cette année encore, a été fait. Voici maintenant six années que l’écart salarial est mesuré en Belgique. Ceci permet, aux femmes et hommes politiques, de mettre cette problématique en perspective et de prendre des initiatives pour combattre cette inégalité. Joëlle Milquet tient à aborder, à ce propos, deux points :

• L’inégalité subsistante qui existe entre les hommes et les femmes dans la constitution de leur rémunération ;
• Les causes de l’écart salarial.

1. L’inégalité dans la constitution de la rémunération des hommes et des femmes

La vice-Première ministre ne peut que se réjouir de constater que, cette année encore, l’écart salarial tend à se réduire. Mais il faut reconnaître que ce constat doit être nuancé. En effet, la rémunération du travailleur est constituée d’une part d’un salaire mais aussi d’autres avantages qui sont négociés directement avec l’employeur. Il peut s’agir de voitures de société, de GSM, de factures de télécommunication, d’ordinateurs portables, etc. En principe, ces avantages font partie du salaire, mais ils n’ont pas été repris dans l’enquête. Il n’est, en effet, pas possible de les incorporer dans l’écart salarial calculé sur la base des données qui ont été transmises à l’Institut. Cependant, sur base des données fiscales, il a été possible de mettre en lumière trois avantages extra-légaux :

1) Le remboursement des déplacements domicile-travail ;

2) Les contributions pour la pension complémentaire ;

3) Les stock-options.

Par rapport à ces avantages, il y a lieu de se demander qui a le plus de chances de les recevoir et s’il y a des différences entre les montants perçus.

• 55% des hommes et 48% des femmes reçoivent une indemnisation pour leurs déplacements et, pour les hommes, cette indemnisation est plus élevée de 28% ! Il faut aussi noter que la crise n’a pas aidé les femmes. En effet, si globalement les travailleurs bénéficiant d’un remboursement ont diminué, cette diminution est plus importante pour les femmes.
• Concernant la pension complémentaire, les employeurs y contribuent pour 12% des hommes et 9% des femmes. La contribution moyenne est de 763€ pour les hommes et 440€ pour les femmes, soit un différentiel de 42% !
• Enfin, les hommes ont trois fois plus de chances que les femmes de recevoir des stock-options et le montant est nettement plus élevé de 34%. S’il n’a pas été possible de travailler sur les autres avantages extra-légaux, il faut remarquer que la loi sur l’écart salarial qui a été votée à la Chambre le 8 mars dernier impose de « sexuer » les données du bilan social. Dans ce cadre, au niveau des entreprises de plus de 50 personnes, il sera possible d’avoir un véritable monitoring des avantages accordés aux femmes et aux hommes.

2. Les causes de l’écart salarial

L’écart salarial entre les femmes et les hommes est lié à de nombreuses caractéristiques telles que l’âge, la formation, le secteur d’activités, la composition du ménage ou encore la nationalité. Une partie de l’écart salarial peut être expliquée par les différentes caractéristiques des travailleuses et des travailleurs. Cela ne signifie pas que ces différences soient neutres : si les femmes gagnent moins, c’est parce qu’il y a encore :

• des stéréotypes liés au sexe,
• une ségrégation horizontale, c’est-à-dire que les femmes se retrouvent majoritaires dans certaines professions et certains secteurs d’activités,
• une ségrégation verticale, c’est-à-dire que les femmes se retrouvent moins nombreuses dans les postes à responsabilités,
• des groupes particulièrement vulnérables.

1) Les stéréotypes liés au sexe

C’est quasiment impensable, mais oui, en 2012, certaines femmes sont encore et toujours sous-payées parce qu’elles sont femmes, parce qu’elles effectuent un travail de femme par rapport à un travail d’homme ! A titre d’exemple, on peut citer le travail de l’assistant de direction par rapport au travail de la secrétaire du patron ou encore celui de gardien d’immeuble par rapport à la concierge…

Il va de soi qu’il y a lieu de corriger le plus rapidement possible cette situation ! Un des moyens consiste à vérifier si les descriptions de fonctions sont neutres en terme de genre. A cet égard, la loi sur l’écart salarial impose que chaque entreprise et chaque secteur fassent cet exercice. Et c’est important car certaines fonctions ont été décrites il y a des décennies. Mais la cause la plus fondamentale de l’écart de rémunération est peut-être la moins tangible : il s’agit des stéréotypes qui existent dans notre société et qui « imposent » aux femmes et aux hommes des rôles bien définis, des répartitions de tâches différentes dans la famille, des orientations dans le choix des études et des formations, mais aussi des métiers et des professions. Les chiffres publiés encore récemment par l’Institut dans son recueil ‘Femmes et hommes en Belgique, Statistiques et indicateurs de genre’ le démontrent à suffisance. Ces stéréotypes influencent aussi les décisions prises au sein des entreprises quant à la désignation des tâches, les recrutements et les promotions.

Il faut aussi souligner que le fait d’avoir ou non des enfants explique 11% de l’écart salarial. Et pour les couples qui ont des enfants, il faut rappeler que les mères gagnent 14% de moins que les pères… Continuer à remettre en question ces stéréotypes constitue un aspect important dans la lutte contre l’écart salarial. Cette modification des mentalités est nécessaire, mais n’est guère aisée. Les actions des syndicats, les rapports annuels sur l’écart salarial, les soutiens aux actions des associations de terrain qui donnent un autre regard sur le rôle des femmes et des hommes, l’engagement de ma collègue Ministre de l’Emploi et de moi-même constituent des efforts tangibles afin de réaliser cette révolution invisible.

2) La ségrégation horizontale

Le marché du travail connaît encore une ségrégation entre les femmes et les hommes. En effet, on peut constater que certains secteurs et métiers sont “typiquement féminins” ou “typiquement masculins”. Nous venons d’entendre qu’une des conséquences néfastes en est la répartition inégale des risques en cas de crise économique. Il est intéressant de constater que l’écart salarial est le plus important chez les commerçants et les vendeurs, les spécialistes en gestion et administration d’entreprise où il s’élève à 18%. Il est le plus bas chez les conducteurs de véhicules et d’engins de levage (majoritairement masculin) où il est de 5%...

Joëlle Milquet est convaincue que la diversité est une richesse pour notre société et que tous nous avons à bénéficier d’une véritable mixité dans toutes les professions. Nous sommes aujourd’hui dans une société où l’enseignement ou les soins aux personnes sont souvent privés de la compétence des hommes. La ministre pourrait prendre d’autres exemples où des secteurs entiers ont été privés et depuis longtemps des compétences des femmes. C’est le cas du secteur de la construction ou encore de celui du transport. Et c’est une véritable perte en termes de créativité, de compétence, de complémentarité.

C’est pour cette raison, que, pour la Journée internationale de la femme, Joëlle Milquet a présidé un séminaire sur le thème « les Femmes et la Police » car c’est encore un secteur où les hommes sont fortement surreprésentés. La ministre examinera à l’avenir la nécessité d’une action auprès d’autres groupes professionnels et pense notamment à la Protection civile ou encore au métier de pompier…

3) La ségrégation verticale

Une des causes importantes de l’écart salarial est la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilités. Comme déjà dit, il ressort du nouveau rapport sur l’écart salarial que les hommes font proportionnellement plus facilement carrière en passant à des échelles de salaire supérieures et que les femmes sont confrontées dans presque tous les secteurs au plafond de verre. Il rappelle aussi que pour toutes les catégories de managers réunies, l’écart salarial est de 16% !

Que faire pour lutter contre ce plafond de verre ? La loi imposant un quota de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse constitue un premier pas pour lutter contre cette ségrégation verticale. Et déjà, le milieu associatif se mobilise pour répertorier les femmes qui ont les compétences pour siéger dans les conseils d’administration. Les sociétés de chasseurs de tête engagent des collaborateurs et collaboratrices chargés de trouver les bons profils de femmes. Des formations s’organisent pour optimaliser les compétences des futurs administrateurs et administratrices…

En ce qui concerne le secteur public, Joëlle Milquet travaille, avec son Collègue ministre de la Fonction publique, à mettre en place un dispositif de quotas pour les fonctions dirigeantes. L’objectif est qu’il y ait au minimum un tiers de femmes dans les fonctions à mandat, dans les comités de direction et dans le deuxième degré de l’administration, c’est-à-dire les cadres A5-A4-A3.

4) Les groupes vulnérables sur le marché du travail

Enfin, il y a encore un constat dans le rapport qui préoccupe fortement : le degré d’emploi a surtout diminué chez les hommes isolés, les familles monoparentales et les allochtones. Cela indique que les groupes les plus vulnérables sur le marché du travail sont les premiers touchés. Joëlle Milquet a, dans le passé, déjà consacré une attention particulière aux parents isolés et aux femmes allochtones et, en concertation avec sa collègue Ministre De Coninck, elle continuera à le faire. Je vous remercie de votre attention.